娛樂城-組織發展流程和與慣例

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.

娛樂城公務員,他會貪污嗎?在世界銀行中,貪污者會被解僱。但是,巴基斯坦的貪污公務員卻不會被解僱。不過,這一點也突顯出問題,而不是說明問題。在路徑依存和適應性中,我們才發現對此問題的說明。貪污和誠實的行為都是自動生效的。擁有誠信聲譽的組織,其成員就會想揭發不誠實的事。腐敗組織的成員則會發現,要誠實很難—他無法管理自己的薪水:也不被期望這麼做。

同樣的人在腐敗環境中可能貪污,在誠實的環境中可能誠實。但是,這只是說明的一部分:他們不是同一個人。我們會尋找適合自己的環境。巴基斯坦的核子科學家,會在巴基斯坦找到比美國更好的工作:
對巴基斯坦的醫生或軟體工程師來說,情況卻剛好相反。而且,這就是為什麼巴基斯坦人能製造核子武 器,卻不能籌劃疫苗方案的原因。

致力於貧窮國家經濟發展的巴基斯坦經濟學家,寧可在世界銀行工作,也不要在巴基斯坦擔任公職,這就是為什麼世界銀行僱用這麼多巴基斯坦人的原因。沃爾芬森先生在巴基斯坦能做什麼?這個問題很荒謬。沃爾芬森先生會調整自己的個性、訓練和經驗,去適應擔任美國資深銀行家的職務。他不是、也根本不可能是巴基斯坦的公務員。

「經濟行為的所有層面都是適應性的。適應性意謂著,我們觀察到的行為特質,就是在所觀察環境中最 可能複製的行為。在修道院和交易所,適應行為相當不同。而且,修道院和交易所都適應本身的目的,即便有些人可能會質疑他們的目的。進化對擅長複製,而不是對優秀者有利。這其中的區別是了解任何演變中的系統所不可或缺的。

全球工作者,團結吧!適應行為與最適行為 (optimal behavior)之間的區別,就是威爾許在奇異公司面臨的問題。組織發展流程和與慣例,以及建立本身的價值觀,這些是組織該做的重要事情:組織就是藉由這種方式,把經驗和能力傳承給新成員。但是這些價值觀和流程,最後可能成為目的,而不是組織達成目標的手段。組織開始藉由成員對組織內部凝聚的貢獻,而非成員對組織目的的貢獻來評量成員的成就。這是主動幫忙和表面協調一致的本質。

「在毛澤東統治的中國、英國電力產業、福特後期掌控的福特汽車公司,我們就會發現這種現象。我個人在牛津大學的經驗,也是發人深省又有教育性的例子。這些組織重視的價值觀,都是內部產生的價值觀。把《毛語錄》(Little Red Book)的內容背得滾瓜爛熟的工作者,就會受到讚賞。以「統一口徑」對部 長和大眾表達意見的公務員,就能獲得晉升。經理人因為對福特構想的支持與否,而被僱用或解僱。牛津 大學委員會的慣例也跟中國官員或鄂圖曼帝國的慣例一樣,其實大家很清楚這些慣例根本沒有用,但仍為了自身緣故,而繼續推行慣例。

在這些制度中,組織特性是自動生效的。在重視主動幫忙的組織裡,如果人們主動幫忙,就比較容易獲得提拔,因此大家學會主動幫忙,並模仿主動幫忙的行為。此外,那些天生就有主動幫忙特質的人,就被這樣的職場吸引。具備其他做法和特質的人,就會找其他職場。